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高明的领导者绝对能够认识到这些冲突所带来的影响，并能找到解决的方法。
他们能够分清什么是“破坏性冲突”
和“建设性冲突”
。
所谓建设性冲突，实际上是一种良性冲突，一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属良性冲突，这类冲突对于实现企业目标是有利的；而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。
管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。
这是一个杂乱的、费时的过程，却是不能避免的。
否则，团队精神的建立就是不可能完成的任务。
被奉为成功企业家典范的通用电气前任CEO杰克·韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。
他认为，开放、坦诚、建设性的冲突和不分彼此，是他的惟一管理规则——企业须反对盲从，每位员工都应有表达反对意见的自由和自信，把事实摆在桌面上讨论，并能尊重不同意见。
韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。
正是建设性冲突培植了GE的独特企业文化，也成就了韦尔奇的旷世伟业。
“日本的爱迪生”
——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到，激发良性冲突可以让员工表达出不满，发表批评意见。
他认为，对企业而言，良性冲突非但不是不幸，反而利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。
盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见，即使对上司，也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。
他认为，“不同意见越多越好，因为它带来的最后结论必然更为高明，会减少公司犯错误的风险”
。
国内也有很多企业把提倡良性冲突作为管理理念。
联想集团的联想研究院有三条议事规则：缺乏反对意见的重大决策须慎重决定；提倡建设性冲突；只有专家，没有权威。
倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想新产品层出不穷。
3．坚定不移地执行
团队精神的培育不是一句口号、一个形式，而是一项大工程。
要把这一重大工程建设下去，就必须坚定不移地继续下去，而不是半途而废、无果而终。
要成为一个具有凝聚力的团队，管理者必须在信息、意见上作出决策，并一以贯之地实施下去。
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