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钻《均等法》的空子
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上述现象并不是职场性别歧视的全部。
日本企业在《均等法》生效之前就找好了空子，那就是把职位分成“综合职”
和“一般职”
的“职务类别人事管理制度”
[24]。
综合职就是那种包含外派、调岗和出差的传统线性岗位。
这只不过是把此前的“男性职种”
和“女性职种”
换个说法罢了。
招聘时虽然没写“仅限男性”
，因而不属于性别歧视，但这显然只是场面话而已。
职务类别人事管理制度是企业为了尽量规避《均等法》的影响而发明的一种狡猾的手段。
拜这个制度所赐，对于企业来说，有没有《均等法》区别不大。
在新自由主义下的劳资谈判中，雇主一方总是能够闪转腾挪，和劳动者巧妙周旋。
职务类别人事管理制度的巧妙之处在于，如果要以职场性别歧视的理由进行投诉，那么当初录用的条件必须与他人一致。
只有在相同的条件下被雇用，但由于性别而被区别对待，那才叫性别歧视。
如果招聘的职务类别一开始就不同，那么有不同的待遇也是自然而然。
说起来，我还记得当初国会通过《均等法》时的事情，那真是一段苦涩的回忆。
那时，我在一所女子短期大学[25]任教。
在女性学的课堂上，我说：“各位，昨天《男女雇佣机会均等法》在国会通过啦！”
但紧接着，我就不得不说：“不过对于大家来说，倒是关系不大……”
这是因为，只有教育背景相同、录用的职务类别相同，才能要求待遇相同。
实际上，上短大的往往是女生。
这些短大的女毕业生的教育背景一开始就与男性不同，就不能指望拥有和男性一样的待遇。
在本科毕业的男性被录用为综合职员工的职场上，这些女性短大毕业生只能被录用为一般职员工，做一些辅助性业务。
我有一位女性朋友，她就是短大毕业生。
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