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明确并统一团队的目标，指明发展方向
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一些团队在制定目标之后，却发现内部出现步调不一致、行动不统一、目标不一致的情况，以至于执行过程困难重重，内部消耗非常严重。
内部目标不统一是团队建设中比较常见的一种现象，这种不统一主要体现在两个方面：第一，团队内部各部门的目标不一致、不协调，导致各部门之间行动脱节；第二，团队内部的每个成员都有自己的个人目标，从而忽略了团队的共同目标。
团队内部各部门的目标不一致、不协调主要原因在于管理者没有做好协调和统一的工作，各部门在接收指令后，并没有将自己的执行与其他部门之间的规划结合起来。
比如，一家公司的老总期待着年底的主营业收入突破5000万元（没有制订规划），但各个部门都有自己的想法，生产部门在规划中设定的目标是生产的产品达到200万件（想要达到5000万元的营业额，至少需要250万件产品），而且采购部的材料最多也只能支撑200万件产品。
财务部为了平衡收支，希望将营业额设定在4500万元左右，这个时候产品的投入与产出比最大，如果再次增加投入就会额外增加许多成本。
市场部期待的目标是稳定住现有的两个主要市场，然后拓展一个新的海外市场，按照计划公司的主营业额可能会突破6000万元。
这家公司的老总希望公司营业额突破5000万元，但是各个部门已经提前有了自己的设想，生产部门和采购部门的目标在转换之后可能只有4000万元营业额，财务部设想的营业额维持在4500万元左右，而市场部的目标在转换之后达到了6000万元。
整个公司只有市场部的目标符合老总的期待，如果这几个部门不能够统一协调，那么整个公司的目标可能只能停留在4000万元左右（生产部门只生产200万件产品）。
团队内部各部门之间脱节通常是因为内部沟通不及时，导致各自为政，缺乏协调性。
个人目标脱节是因为每个人的追求不一样，喜好不一样，能力不一样，在工作中会形成不一样的目标。
有的人工作只是为了获得更高的工资，有的人想要爬上更高的职位，有的人是为了实现自我价值，不同的个人目标代表了不同的个人利益选择，而这些个人利益如果无法得到约束和引导就可能对团队目标的实现产生阻力。
因为个人的利益选择不一样，奋斗的目标和方向都不一样，执行过程中的侧重点也不一样，这样可能会在工作中出现相互干扰或者方向对立的局面，导致执行者之间的作用力相互抵消和干扰。
比如，一家公司准备开发一个新项目，于是让员工调整各种方案。
在讨论的时候，A要求公司开发一号项目，自己愿意担任负责人，因为这个项目难度系数大，具有挑战性，一旦获得成功，个人的声望将会更上一层楼；B是一位相对保守的职员，他更希望选择难度系数不高的二号项目，这个项目比较容易实现，因此拿到提成和奖金也相对容易；C则倾向于开发三号项目，这个项目的潜在客户是自己的堂弟，如果这个项目可以顺利开发，那么无疑会给家人带来更多的利益。
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