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第二节职业价值观的理论基础
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一、职业价值观的相关理论
学者们对职业价值观的理论也做了大量的探讨，主要有工作调整理论、职业生涯理论、界限协调论、择业动机理论（张颖倩，2007）。
（一）工作调整理论
罗奎斯特（Lofquist）和戴维斯（Dawis）在《工作调整》一书中提出了职业调整中的特质因素模型。
工作调整模型认为:①人类的两种需要（生物需要和心理需要）通过职业行为得以满足，并由此而强化;②工作模式也有类似的“需要”
，即选拔称职员工以达到绩效标准;③工作模式须同个体特点匹配，从而实现双赢。
戴维斯认为，个性结构是能力、价值观、性别等因素的函数。
在特定工作模式下，可以通过技能、能力倾向、个性结构三个变量预测个体的职业成功率。
图6-1以能力和价值观为例展示职业决策的演绎过程。
由图可知，首先，要使个体能力与职业能力需求进行配比，同时还包括价值观的配比;其次，检验配比结果是否满足预期目标;最后，在备选职业中选取最优满意度的方案。
工作调整模型为后续研究建立了基础，其精巧的构思通过明尼苏达系列工具的施测得到体现。
这些工具包括满意度问卷、职业需求满意量表、重要性问卷（测量需求倾向）、能力倾向题库。
尽管该理论隶属特质与因素理论范畴，但与霍兰德理论最大的区别在于注重理论的推演，渗透了更多过程论思想。
图6-1工作调整模型
资料来源:张颖倩.大学生职业价值观与自尊、成就动机的相关研究.长春:吉林大学，2007.
（二）职业生涯理论
休珀于1957年提出了职业生涯理论（life-spantheory），他认为个体自我概念可以通过与之相适应的职业来表达。
他最初根据年龄将个体生涯划分为五个阶段。
成长阶段（4~13岁）:在这一阶段个体在社会环境受诸如父母、教师等人的影响开始形成自我概念。
探索阶段（14~24岁）:在这一阶段自我概念开始与现实环境相融合。
确定阶段（25~45岁）:个体找到一个合适的工作，并投入大量精力使之成为自己的终生职业。
维持阶段（45~65岁）:在这一阶段，个体开始维持自己在工作领域中的位置。
离职休闲阶段（65岁以上）:这一阶段个体开始离开工作岗位，准备退休以后的生活。
在此基础上，休珀于1990年扩展了生涯理论，认为个体职业并不随生理年龄的变化而必然发生变化，生涯阶段与心理满足的最佳拟合并不是绝对的。
因为在社会经济、技术发展迅速变化的条件下，个体在某一生涯阶段所表现的心理需要、动机、行为有可能会在另一个生涯阶段重新表现出来。
休珀的理论广泛应用于个体生涯发展与职业调整关系的测量方面。
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